对于初创公司来说,做好管理也很重要,人事工作不容忽视。毕竟,人才的引进取决于人事。然而,对于许多初创公司来说,他们并不太重视这一点,认为人事是可有可无的。事实上,这是一个错误的想法。人事其实是非常重要的职位,可以帮助公司更好地成长,所以一定要注意重视。那么,作为一个创业公司,该如何去做好人事工作呢?
在创业初期,最重要的是围绕生存、优化产品、不断迭代、获得市场认可。此时,人力资源的工作是招聘合适的人,即决定招聘谁,招聘到位,制定薪酬策略,招聘合适的人,或者可能不是由专业人力资源人员完成的。当业务方向确定后,成功的最大决定因素是人。
如果创业创始团队中已经有牛人CTO这样的角色可以节省招聘技术人员的麻烦。创业者可以建立技术。即使他们吸引了更普通的能力(可以适当地节省劳动力成本),他们也可以在驱动和培训下完成工作。员工的绩效指标也相对简单,因为创业团队中的每个人都有激情和动力,这自然属于自我驱动和授权的员工和组织。只要绩效不是特别差,你就可以少做绩效考核。工资管理也以固定工资为主,毕竟产品销量不会增长太快,员工拿固定工资,减少差异。对于销售团队可以采用偏激进的激励方式,即高的绩效工作,以高绩效来刺激销售等团队尽快出成绩。对于文化和团队建设,作为一个初创团队,因为我们在一起的时间很长,此时的共同愿景和价值观使我们在一起非常和谐,我们不必太在意。此时,公司管理人员应特别注意做一些精神激励,确保员工能够快速得到反馈,从而提高工作认可度和满意度。培训暂时不需要做,毕竟,对于初创团队,我们有很好的热情和学习热情,业务压力基本上可以通过自学来完成。
那么回到重点,创业公司该如何做好人事工作呢?这个时候如果有的话HR也是一两个人。他们会专注于什么?招聘、招聘和招聘(重要的事情说三遍)。此时,你必须招聘一些熟练的人。最好有过去的经验,直接开始。这是最合适的。如果你现在招聘一些校园招聘人员,你基本上等不及培训了,业务发展的黄金时期已经过去。
对于此时的招聘,你会发现企业的知名度并不高,或者虽然依赖于大企业,但业务还不成熟,有些人不愿意加入有风险的团队,招聘变得更加困难。如何有效地招聘人员?
第一、通过共同愿景吸收创业伙伴,毕竟人工智能是未来20年的最大的风口,里面一定会产生出大的公司,即使现在这次创业没有成功,但未来具备了更大的成长空间。
第二、是多使用股权现金激励吸引优秀人才。此时,由于公司成本有限,需要采取一定的股权激励措施,给优秀人才带来金手铐,与企业共同进步。
第三、使用熟人推荐和论坛。作为企业内部人士,他们认识到企业的发展和价值观,周围也有类似水平的人,所以他们的推荐很有可能吸引合适的人。
第四、通过一些论坛寻找非正式员工,达成联盟外部雇佣团队,帮助企业度过悲伤。这些外部智库集团的存在不仅为企业节省了大量成本,而且解决了许多难以解决的问题。
第五、做好目标企业Mapping,广泛吸收优秀员工加入。
随着业务的缓慢增长,固定的专业人员已经完成了人力资源。企业的发展需求已经从生存转变为更好的生活。人力资源管理已经从简单的数对人、发对钱的要求转变为激发员工活力,共同创造发展奇迹。此时,人力资源的工作已经从招人变成了培养、发展、激励。此时人数可能达到100人左右。
此时,人力资源的工作已经从最初的招聘转变为招聘和留住人员。它不仅要为员工提供一定的培训机会,还要调整薪酬制度和薪酬公平性。
如果细说,也就是:
第一、积极开展校园、社会招聘等,在提用人单位品牌、提升曝光度、提升企业对人才吸引力的前提下。
第二、积极探索急需的业务培训工作。此时,培训工作完全服务于业务。业务需要什么样的培训?过去应配置一定的资源,以确保业务工作的支持。当然,如果有些人需要,有些人可以在公司里谈论,并优先考虑内部教学。
第三、薪酬适当的优化,这时候根据前期的销售,产品,研发,设计等职位的工作所创造的价值,未来所需能力的要求提升等,都对薪酬的导向有所变化。比如,这时候发现企业营销薄弱,希望对于销售人员加上计件拿提成的方式进行,这样就会导致员工会不断的忙这类关系的事情,就有利于培训及相关工作的干展。
第四、保持敏捷的组织。如果企业在这个时候变得冗长复杂,就需要按照敏捷的要求优化组织,使组织更加灵活和适应。
第五、强绩效文化,能力为辅。由于企业面临的不确定性仍然很大,仍然需要在市场上生存,KPI与OKR等强绩效文化还得加强推广。
在这里,企业基本上度过了初始阶段,进入了增长稳定期。人力资源管理可以从员工思维、员工能力和员工治理三个角度思考如何开展人力资源工作。
好了,以上关于初创公司如何做好人事工作这一话题,这就是全部的介绍了。因此,作为一名人员,我们应该为企业创造价值,参与企业的经营发展,帮助企业解决生存发展中遇到的问题,在企业中发挥助推器的作用,这是人员应该做的,因此,人事工作对企业非常重要。
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